一批民营医院正陷入管理危机!
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前言：企业要发展，往往意味着转型，而对医院来说，决定转型之前一定要寻找好定位。
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作者｜宋爽
来源｜看医界
我国每年新增民营医院2000多家，民营医疗的发展形势真的仅仅是一片大好吗？一位民营医院院长向《看医界》倾诉，自己的医院目前正处于升级转型的困惑期，而身边很多同类型医院陷入经营困境的现状令他颇有危机感。为此，《看医界》专访了现代医院管理专家、共享医疗平台建设专家、神经外科专家、上海市浦南医院院长刘卫东。刘卫东认为，民营医院必须改变目前的经营模式、引入现代化管理体系，否则走向破产只是时间问题。
中国院长的权力太大！需要分出去
“任何产业在初创时期都是可以同甘共苦的，一旦出现盈利，就会出现资产分配的问题，医院也是一样”，刘卫东认为，民营医院引入现代企业的管理体系非常重要，中国医院有一个普遍问题是院长的权力太大，决策（投资）、执行的权力都握在一个人手里：“决策者又是执行者，就一定会出问题”，他认为，要想医院经营得好，首先院长的权力要分出去，重新设计股权，进行资产重组，并聘请职业经理人来经营和管理。
“目前中国最缺的就是职业经理人，很多院长都是医生出身，其实是不懂经营的。”刘卫东认为，在医院规模小的时候，可以和志同道合的伙伴做“夫妻老婆店”，一旦规模扩大，矛盾就会产生，如果不引入现代化企业管理体系，就很容易走入困境。
在现代企业管理体系里，组织分工非常重要，出资者、管理者、执行者，每一个级别都要分清，在其位谋其事。董事长负责融资和决策、院长副院长负责管理、专家负责技术。“有的人天生适合做领导，有的人天生适合搞技术”，在遇到重大决策时，要善用第三方顾问，避免出现专权，走错发展方向。
二选一，民营医院的发展路径
企业要发展，往往意味着转型，而对医院来说，决定转型之前一定要寻找好定位。刘卫东介绍，民营专科医院有两条发展道路：一是在维持现有规模的前提下做精细化管理；二是扩大规模，做产业链。
第一种发展思路是把服务做到极致，精细化管理，把学科做成精品。医院的经济效益维持在一定水平线上略有增长，但社会效益能获得大幅度增长，成为当地品牌。“就好比三代人开一家小饭店，范围没有扩大，但是很吸引人”，刘卫东举例说：“中国一百年以上的企业很少，但日本很多。医院也是一样的，假设现在的医院估值一个亿，100年之后也许就变成3000亿，医院投资是一个漫长的过程，收益的不是初创者，而是子孙后代。”
很多综合医院的发展以“大专科、小综合”为宗旨，但刘卫东觉得“小综合”不够，应该是“大专科，强综合”，专科医院也是一样，不能只盯着专科忽略其他相关学科：“患者来看病之前不会在脑门上贴上自己是什么病，患者头疼来就诊，可能是眼睛的问题，你不能说我们是脑专科医院，看不了眼睛，你去其他医院吧。偌大的问诊开着，每天只有几个患者，水电煤的费用都不够。刘卫东认为，一家专科医院，也应该能承载普通患者的需求，以及患者在专科治疗中出现突发情况（并发症）的能力，床位不需要多，就算只有门诊也行，但一定要有医生来处理紧急状况。
刘卫东表示，现在很多人想投资综合医院，想和高端外资医院媲美，这样的医院很容易“死掉”，民营医院应该做的是“公立医院不干我来干”，而且是投入低、产出高的项目，并把它发展成产业链。
医院的产业链发展主要有两种，一个是横向发展，通俗说就是开连锁、开分院；另一种则是纵向发展，以康复医院为例，除了康复，接下来还可以做护理医院、托老所……一个人从出生到去世的需求，都可以成为产业链发展的方向。
此外，刘卫东强调，民营医院最重要的是名誉，为了盈利不顾名誉的医院，一个负面报道就可能“死掉”，医院管理者一定要给员工灌输爱惜医院名誉的思想，不可以做任何有损医院名誉的事情。
薪酬制度很关键，医院不该被专家“绑架”
缺少专家是民营医院普遍面临的问题，于是很多院长动辄花百万千万挖人，刘卫东认为这种做法并不可取，民营医院不应该被专家“绑架”：“有些病种其实并不需要太大牌的专家，没必要为此支付高额的劳务费用。人的欲望是无限的，有的专家甚至哪里给的多就去哪里，这是个无底洞，让医院成本越来越高。”
刘卫东认为，找专家一定要找“志同道合”的人，只是技术高没有用，人品也要好。当然，这样的医生并不好挖，所以民营医院要去公立医院甚至医学院寻找“潜力股”进行培养，给予高薪、签订协议，送去培训。在这些人才还没有培养成功的之前，可以定期邀请大牌专家来医院会诊，以此吸引患者，并用好的服务留住他们。
刘卫东向《看医界》表示，医院要建立合理的立薪酬体系，“多劳多得”的模式是时代的产物，并不适用于医生。不是手术做得越多，药开得越多的医生就越好，服务态度、服务质量都是评价医生的重要标准，而这些往往没办法成为具体指标。
刘卫东建议，中国应该学习欧美医院的薪酬体系，什么级别拿什么样的工资，制定好规则。民营医院的老板容易有一种思想：钱是我的，想给哪个员工多发钱是我的自由，这样是不对的。应该建立公开透明的薪酬体系，能接受的人才就进来，不能接受的就不考虑，避免留下悬念，让员工一心想着多赚钱，忽略本职工作，甚至出现老板被员工“绑架”的局面。
最后，刘卫东总结，想在困境中转型，民营医院必须明确自身定位和发展目标，升级现代医院的管理办法，注重经济效益和社会效益同步发展，并建立合理的薪酬体系。只有这样，民营医院才能走出医疗投资的泡沫，在社会办医的浪潮中成功升级换代。
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